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Face à l’évolution rapide du paysage professionnel, les entreprises se retrouvent à la croisée des chemins.
En effet, pour rester compétitives, elles doivent adopter une approche proactive axée sur l’apprentissage continu et sur le recrutement des profils à fort potentiel (HPI et THPI).
Bien plus qu’une simple formation, c’est une culture d’apprentissage ambitieuse qui doit être instaurée.
Que ce soit des compétences techniques aux compétences comportementales en passant par les talents hors norme.
Les entreprises qui embrassent cette philosophie s’arment pour l’avenir, prêtes à relever les défis du monde professionnel en perpétuelle mutation.
En fait, la diversité des équipes et la prise en considération de la neuroatypie valorise votre RSE et vous encourage dans votre Management innovant et inclusif
Quelques chiffres provenant d’études référentes.
Selon une étude de CIPD Neurodiversity at Work en 2018, 10% des entreprises intégraient la neurodiversité dans leur politique RH.
Une autre étude de l’université d’Aston et du Neurodiversity Guide 2020 signalait qu’une personne sur 7 était neuroatypique
Il y a peu de temps, en 2022, 47% des employeurs prévoyaient de renforcer leur soutien à la neurodiversité. Selon le rapport REBA et AXA (Health’s Employee Wellbeing 2022.
Aujourd’hui de nombreuses sociétés comme Microsoft, EY, HP et d’autres américaines avancent avec succès, depuis des années, dans leur politique RH pour accéder aux talents neuroatypique (voir l’article de HBR 2017 Neurodiversity as a Competitive Advantage)
Selon la Coach certifiée en neuroatypie Catherine Cornil, « en pleine guerre des talents, les entreprises doivent stratégiquement adapter leur culture aux neuroatypiques”.
La formation des équipes à la gestion inclusive de ces profils est nécessaire.
Dans un monde en constante évolution, les compétences clés évoluent également.
La pensée « out of the box » est devenue une nécessité pour innover et s’adapter rapidement aux changements.
Ainsi, la capacité à détecter les signaux faibles permet aux entreprises de saisir les opportunités émergentes et de prévenir les risques potentiels.
C’est pourquoi, une vision systémique des problématiques est essentielle pour comprendre les interconnexions complexes et élaborer des solutions durables.
Possédez un radar attentif aux incohérences et aux dysfonctionnements permet d’identifier les problèmes sous-jacents et d’améliorer les processus.
Chez un collaborateur neuroatypique, l’inventivité dans la recherche de solutions est une compétence précieuse pour une société. Cette capacité à surmonter les obstacles et créer de la valeur.
Enfin, une gestion inclusive de ces personnalités offre une capacité d’engagement.
Elles sont enclines à effectuer un travail engagé et indispensable pour concrétiser les idées et atteindre les objectifs fixés.
En cultivant ces compétences fortes, les individus et les entreprises peuvent prospérer dans un environnement en constante évolution.
Quand on parle de neuroatypie, on va au-delà des hauts potentiels intellectuels ou émotionnels.
Depuis plusieurs années, cela recouvre cinq formes principales incluant les troubles DYS (dyslexie, dyspraxie…), le trouble de l’attention (TDAH) et le TSA (trouble du spectre autistique).
La plupart des neuroatypiques possèdent des compétences extraordinaires et souvent insoupçonnées.
En effet, quand on évoque des compétences extraordinaires, nous parlons ici de reconnaissance de motifs, de capacité mémorielle ou d’aptitudes mathématiques surdéveloppées.
Pourtant, ces personnes ont souvent du mal à correspondre aux profils recherchés par les employeurs.
Elles permettent souvent des gains de productivité, des améliorations de la qualité des livrables, une augmentation des capacités d’innovation. de plus un engagement accru des employés en résulte.
Les entreprises auraient intérêt à recruter ce type de profil en adaptant leur mode de recrutement.
De nombreuses actions peuvent être menées par les équipes dirigeantes d’une société
Une étape clé est de prendre position sur la scène publique. De plus, elles peuvent affirmer clairement leur collaboration avec des organisations à but non lucratif oeuvrant dans ce domaine.
Un autre élément est d’utiliser des processus d’évaluation non basés sur un entretien classique. Par exemple, laisser place à l’échange et non la valorisation, permettre l’expression des capacités sous-jacentes du candidat.
Former les autres collaborateurs à l’interaction avec ces profils. Leur démontrer le potentiel de ce type de collaboration. En effet, la mise en place d’un système de soutien est un dispositif utile sur lequel l’entreprise peut communiquer.
La société doit également adapter les méthodes de gestion de carrière et autres règles internes.
Enfin, intégrer le programme dans les activités courantes de façon à favoriser la participation des ces profils.
Certes, c’est de l’investissement, mais le retour sur investissement pour les entreprises qui entreprennent cette évolution RH sera considérable.
Par exemple, L’assurance d’avoir davantage de talents postulants, ainsi que des perspectives diversifiées qui les aideront à rester compétitives.
Les Start-ups et généralement l’industrie technologique ont l’habitude d’embaucher des énergumènes.
On parle ici du Geek, intello talentueux qui n’a pas spécialement les manières coutumières de l’Entreprise.
Ce profil devient une icône culturelle. On le voit dans les pubs TV et les magazines.
Certains grands entrepreneurs ne se cachent plus pour le dire.
Cela a partie du mythe des start-uppers qui ont démarré dans un garage.
Dans son livre NeuroTribes, Steve Silberman souligne que l’incidence de l’autisme est particulièrement élevée dans des endroits comme la Silicon Valley.
L’embauche en fonction de la neuroatypie pourrait donc être considérée comme une extension des tendances d’une culture qui reconnaît la valeur de certaines personnalités.
La reconnaissance de la neurodiversité ou neuroatypie devient une priorité incontournable.
Accompagné par une experte en gestion de la neuroatypie en entreprise, vous soutenez fermement votre souhait d’embrasser la diversité cognitive.
Les entreprises doivent intégrer cette perspective à tous les niveaux de leur gestion.
L’intégration de la neuroatypie commence au sommet, avec une direction engagée à favoriser un environnement inclusif. Nous parlons ici du COMEX et des CODIR.
En effet, cela implique de revoir les politiques de recrutement et de développement des talents. Ceci à pour but d’optimiser l’accueil des compétences uniques des individus neurodivergents.
De plus, les managers ont aussi un rôle crucial à jouer dans la sensibilisation de leurs équipes. La création d’un climat de travail respectueux et bienveillant est nécessaire.
Au niveau opérationnel, les processus doivent être flexibles et adaptés pour répondre aux besoins variés des employés.
Des ajustements raisonnables tels que des aménagements du poste de travail ou des horaires flexibles peuvent faire toute la différence pour permettre à chacun de s’épanouir professionnellement.
Enfin, l’intégration de la neurodiversité ne se limite pas à la gestion des ressources humaines, mais doit également influencer les stratégies commerciales et la culture d’entreprise.
Gardez en tête que les entreprises qui valorisent la diversité cognitive sont plus innovantes, créatives et compétitives sur le long terme.
Bien sûr, vous l’avez compris, pour prospérer dans la création de valeur, il est impératif que les entreprises intègrent la neurodiversité à toutes les couches de leur management.
Cela non seulement favorisera l’inclusion, mais également stimulera la croissance et la réussite organisationnelle.
Chez GOWeeZ, Nous collaborons avec une experte pour accompagner les directions des ressources humaines dans leur plan de recrutement et leur stratégie RSE.
Vous souhaitez être accompagné sur un sujet d’inclusion des profils neuroatypiques, HPI ou THPI
N’hésitez pas à nous solliciter.
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